猎头如何规划职业生涯?有哪些晋升路线?

猎头顾问的职业生涯,可以说是既充满挑战又充满机遇。想要在这个行业里混得风生水起,你需要有个明确的规划,明确自己想要什么,然后一步步去实现。
首先,需要从基础开始,打牢自己的专业基础。刚进入猎头行业时,你可能只是个新手,这时候你得努力学习人力资源、招聘流程、行业趋势等方面的知识,让自己尽快适应这个行业的节奏。同时,你也要学会如何与人打交道,提高自己的沟通能力,毕竟猎头这行,沟通可是关键。
当你积累了一定的经验和能力后,就可以开始考虑晋升的问题了。
1、从寻访员到合伙人。猎头的发展路径通常是从基层的寻访员开始,随着经验的积累和业绩的提升,可以逐步晋升为助理顾问、顾问、资深顾问、高级顾问,最终可能成为合伙人或事业部合伙人。
2、管理路线。猎头还可以选择管理路线,这条路径涉及招聘团队、管理客户项目,以及负责公司的整体运营。
3、转向甲方。一些猎头可能会选择转向企业方,成为企业的人力资源专业人士,例如HRBP或高级HR职位。
4、自主创业。还有一部分猎头可能会选择自主创业,开设自己的猎头公司,或者参与职业培训和教育,提供职业规划咨询服务。
5、技术或咨询方向发展。猎头还可以专注于特定领域的技术或咨询技能,成为行业专家或咨询顾问。



2024-04-120

沈阳猎头——企业HR为什么会转型猎头

企业HR想转行做猎头,总结起来看,大致有以下几点因素。

1. 职业发展的需要
大家应该都知道,HR这份职业的天花板通常并不高,很多人干到最后也就混到经理或者主管的位置。所以,在职业发展的过程中,很可能会遇到晋升方面的瓶颈和压力。
而转行做猎头,可以在一定程度上为其提供新的职业挑战和机会。因为猎头不仅需要了解人力资源知识,还具备销售及咨询的属性,这些的确能够帮助HR拓宽职业领域,并提高综合能力。
2. 追求更高的收入
与企业内部做招聘的HR相比,猎头的薪酬收入往往与业绩直接挂钩,能者多赚,收入可控且有较大的上涨空间,这是吸引HR转行的一个非常重要的因素。
3. 对招聘流程的深入了解
无论是拓宽职业路线还是追求更高收入,这些都来自需求方面。如果从转型的适配性角度看,猎头同样是一条上佳的路径。
比如HR在企业内部负责招聘工作时,已经对招聘流程有了深入了解。转行做猎头后,可以利用这些经验和知识,更快速地理解客户需求,更准确地评估候选人,从而提高工作效率和质量,更容易做出业绩。
除此之外,还有下面两点优势。
4. 丰富的候选人资源
这一点非常重要,也是很多企业HR转行做猎头的底气所在。在企业做招聘的同时,积累了大量本行业各公司的候选人资源,转行做猎头,便能迅速激活和启动过往的中高端优质人才资源。
5. 对人才市场的敏锐洞察
这同样是过去经验积累的变现。HR长期接触企业招聘和人才管理,对人才市场有较为敏锐的洞察力。这种洞察力可以让其转型做猎头时更好地把握市场动态,为客户提供更精准的人才搜索和推荐服务。
可以说,如果企业HR还想继续从事人力资源、招聘这类的工作,如果有将过去的工作经验、资源进行变现的意愿,那么猎头顾问绝对是比较优质且靠谱的选择。


2024-04-101

沈阳猎头-猎头如何应对候选人的刁钻问题

猎头平时在跟候选人沟通的时候,肯定会遇到很多问题:

打电话之前,想好了要跟候选人沟通哪些问题,但是拿起电话之后,却被候选人牵着鼻子走,不知道从何说起了。
跟人选几通电话下来,都是候选人在问我们问题,而我们对他们却知之甚少,然后就莫名其妙的被挂了电话?以至于最后,候选人了解企业比我们了解候选人都多,完全失去了主动权。
明明感觉已经对候选人了解很透彻了,但与企业进行对接的时候,总会因为候选人的某些情况被HR问的哑口无言,最后只能用“不好意思,我再去了解下”尴尬收场。

协调候选人面试时间
如何斩钉截铁得和候选人约定时间,先跟候选人说一个时间点,比如下周一上午9:00-10:00,这个时间如果不行,下午3:00-4:00行不行?如果这个时间也不行,什么时间可以。一定要多几个选择,再让客户选择其中一个确定下来。

这个职位他们愿意给多少钱?
你谈技术,我谈薪水。实际上,薪资谈判也是有规律可循的,因为在薪水上面互相较着劲。真的是公司给不起这个价吗?其实不然。
如果是优秀的人才,过五关,斩六将,已经到了谈判薪水的层面上,很多公司都是愿意重金聘请的,可是为什么很多时候大家讨价还价,最终却不欢而散呢,其实问题就出在候选人的薪资谈判技巧上面了。

技巧补充:
一、同级别的职位适度提升
对于同等职位的跳槽,基本上可以要求在自己原有的薪资基础上提升20-30%,这个指的是Total的税前工资,也就是说要计算清楚自己全年的收入,除了基本工资,还包括有奖金,补贴,福利,年底双薪等等。
拿着这些数据去跟新东家提要求了。记住第一次说的应该是最高的Level,与此同时要给自己定一个可接受的范围,大概是往下5%的浮动,这个依个人具体情况而定。

二、跨级别的职位跨度提升
对于跨级别职位的跳槽,一般可以要求30-50%的提升,同样也是Total的。这个一般适用于从一个成熟的大公司跳到一个同类型的小公司,而两个相同级别的公司是很少有这种跨级换动的。
比如公司在招聘一个经理级别的人,一定会看你之前的管理经验和Title,假如级别到不了,希望不要漫天要价,除非不是真的想进这个公司,否则机会一定与你失之交臂。

总之,期望的薪资要求要合情合理,不是企业到底能给多少,而是自己到底值多少。作为猎头,希望大家都能“卖个好价钱”,因为你谈的越高,我拿的也就越多,让我们一起合理促进各个行业的薪资待遇的提升吧。


2024-04-0312

沈阳猎头-谈谈猎头薪酬那点儿事

猎头的收入制度是很多入行猎头的人的痛点。通常招聘的时候,HR语嫣不详,顾问自己不问清楚,入职之后就容易感觉踩坑。

薪酬结构大概有以下三种情况:

①有的底薪高,但是提成比例低,基本拿不到多少奖金;

②有的底薪低,提成比例高,但是提成基数上,要分给BD和客户对接,实际到手不了多少奖金;

③还有阶梯提成,低业绩被剥削,高业绩才可以拿到更高的提成比例

月薪、提成比例不要孤立一项看。要综合几方面算到手的年收入。

一、个人的擅长方向,选择最合适的模式
是否擅长BD客户。擅长BD客户对接HR、交付能力一般的,可以去有BD分成的新公司大展拳脚;反过来,不擅长BD客户对接HR,只擅长交付职位的,更适合去那些没有BD分成的公司。

预估业绩区间。业绩常年三五十万的同学,适合找没有成本线,提成比例高的,这种划算;业绩优异一直百万的,适合选阶梯提成,业绩越好奖金越高的公司,多劳多得。预估自己业绩经常挂0的,既然盼不到奖金,要去找月薪保底的公司苟着(狗头)。

是否走管理线。擅长管理团队的,可以选对leader奖金机制友好的;同时擅长带团队、BD客户、交付职位的,适合做老板。

二、猎头的业绩和收入的对应关系
新人入行第一个完整财年,前提客户没大问题,你自己不划水。15W回款业绩是底线。如果连着努力两个财年,连这个底线业绩都摸不到,如果不是大器晚成的人,可能就要考虑早点离开这个行业转HR。对一直不入门的同学,猎头真的是又累又不赚钱。

相对成熟的顾问,做两三年猎头熟悉了行业和流程之后,不划水不偷懒正常年份输出,做30W以上业绩。我说的这种顾问,不限制公司、客户、行业,有新职位,积极推荐!通过各个渠道学习新知识!不把时间浪费在质疑自己适不适合做猎头,以及质疑职位和人选靠谱不靠谱上。

有心学习总结方式方法,提升效率,合理加班加点,总能摸到50-100W业绩的门槛;有人就是老天爷赏饭,天天见人选打电话,都透着一股开心的劲儿;或者运气爆棚的,聚焦的行业和客户当年是大热。

团队leader,通常年收入是月薪*12个月+10-20%的团队业绩。合伙人的还有对应分红,还会更多。



2024-04-0114

沈阳猎头-猎头如何给候选人做面试辅导

面试是企业和候选人相互了解、评估的过程,候选人的面试结果将直接导致猎头是否推荐成功,所以面试这一环节对于猎头和候选人来说都是至关重要的。

而其实面试也是需要一些技巧的。资深猎头能通过面试辅导,帮助候选人成功地拿到企业的offer。

今天我们就来说一下猎头在给候选人做面试辅导时应注意的细节。

一、面试辅导前的准备

1. 所有的候选人都需要面试辅导吗?

面试辅导的长度和细致程度取决于候选人通过你的辅导经历过多少面试。如果这是第一次(大多数情况),就要花更多的时间去准备。猎头需要确认以下信息:

1) 候选人是否乐意接受面试辅导?

2) 他们是否认识到了准备面试的重要性?

3) 他们是否乐意合作,并接受你的建议,或者你是在浪费口舌?如果答案是否定的,你面临的就是另外一个问题了——候选人管理。同时,你要再次确认,这样候选人是否真的适合要将推荐给客户。

2. 确认面试流程,如面试的时间、地点及面试官(抬头,职责等)、之前面试失败原因等信息。

3.对岗位JD、候选人简历进行再熟悉,思考:该岗位的招聘原因;假设你是企业面试官,会了解候选人的哪些信息等。以便候选人参考。

猎头做好准备工作以后,便可邀请候选人进行面试辅导,并建议候选人实现准备纸笔,记录面试的注意事项。

二、面试辅导的内容

1.确认面试时间、地点、流程、面试官等信息,准备正装出席面试,提前查好交通方式,不可迟到(提前5-10分钟为宜)。

2.浏览公司网站,熟悉JD信息,挖掘与自己的链接点。例如:如果是研发类岗位,可以从产品的关联性出发。如果是销售类岗位,可以从客户的关联性出发。同时准备一些问面试官的开放性的问题。

3.在整个面试过程中,要表现得积极、自信、诚实、谦虚。

1) 积极:表现出对这个岗位的兴趣,而不是无所谓。

2) 自信:讲话时和面试官有眼神交流。

3) 诚实:不要不懂装懂。如果没有明白面试官的问题,可以礼貌地让对方重复一遍,以便自己有时间思考。

4) 谦虚:即便遇到特别强势或不太专业的面试官,也不要正面否定对方,而是保持耐心和礼貌,认真聆听及解释,展现自己的风度。

4.准备自我介绍和项目介绍等

自我介绍以3-5分钟为宜,有逻辑地展开,说明组织架构、自己的Role、有哪些贡献等,同时说明你离职的原因。

项目介绍尽可能用数据说话,就“发现问题、分析问题、解决问题,学到什么”展开,体现你符合所申请岗位的特质,可以衍生至自己的职业规划及优缺点等。

2024-03-2715

沈阳猎头-“百万猎头”靠的是什么天赋

不管你是刚刚入行的小白,或者是处在职业生涯岔路口的年轻顾问,想成为百万顾问的话可以试试我说的:

1、放弃投机取巧的侥幸心理,脚踏实地的把沟通量提上去;

2、越高的阶层,越难进入,所以前期别指望马上就有回报,你积累的量就是你进入这个阶层的垫脚石,垫的越高,迈的越高;

3、不要满足于低阶层的人脉和职位,或许单独看某个case更容易让你得到业绩,但是长期的看对你并没什么帮助,一旦在这个阶层立住了脚,一定要想办法向更高的阶层挑战;

4、觉得自己运气不好的时候,想想有没有可能是自己的量还没到,运气有时候也很为难。

2024-03-2520

猎头应该如何面试候选人入职后的诸多状况

猎头在面试候选人后,候选人入职后可能会遇到的各种情况,猎头应该做好哪些方面的准备和应对措施呢?

1. 了解候选人背景:在推荐候选人之前,猎头应该对候选人的背景、经验、技能和性格等方面有充分的了解。这将有助于猎头更好地预测候选人入职后可能遇到的问题,并为候选人提供有针对性的建议。

2. 职位匹配度评估:猎头需要评估候选人与职位的匹配度,包括技能、经验、性格和职业发展需求等方面。如果候选人入职后出现问题,猎头可以回顾职位匹配度评估的过程,以找出问题所在。

3. 面试辅导:在面试过程中,猎头可以提供专业的面试辅导,帮助候选人了解面试公司的文化、业务和职位要求。这将有助于候选人更好地适应新环境,减少入职后的不适应。

4. 职业规划建议:猎头可以为候选人提供职业规划建议,帮助他们了解自己的职业目标和成长路径。这将有助于候选人更好地规划自己的职业生涯,提高他们在新职位上的满意度和工作表现。

5. 沟通与反馈:猎头需要与候选人保持良好的沟通,了解他们在新职位上的情况和遇到的困难。如果发现问题,猎头可以及时提供帮助和建议,协助候选人解决问题。

6. 心理支持:候选人入职后可能会遇到心理压力和挑战,猎头可以提供心理支持,帮助他们保持积极的心态,应对各种困难。

7. 建立人际关系:猎头可以帮助候选人建立良好的人际关系,包括与同事、上级和下属的关系。这将有助于候选人更快地融入新环境,提高工作效率。

8. 持续关注:猎头在候选人入职后,仍需持续关注他们的工作表现和职业发展。这将有助于猎头了解候选人的需求,为他们提供更多的支持和帮助。

2024-03-1923

有哪些推荐给猎头看的书

一、《人力资源管理》(第十版,中国版)
推荐理由:作为依托于人力资源而产生的服务行业,了解人力资源管理知识的重要性不言而喻。
作者:德斯靳
简介:本书是一本人力资源管理教材。主要内容包括:人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
二、《猎头》
推荐理由:以非常浅显的文字告诉你一个真实的猎头。
作者:王洪浩
简介:本书从职业猎头的角度,不仅建议读者如何正确寻找自己的职业发展平台,而且探讨了企业应该怎样招聘到合适的人才,以及解决用人过程中的种种问题。
三、《中国式管理》
推荐理由:20年前,中国企业家不看西方管理的书籍,那是无知:20年后,还只看西方管理书籍,那就是无能了。
作者:曾仕强
简介:中国式管理,是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学,并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性,以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理,它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的,因而更具有包容性;以易经为理论基础,合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象,主张从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理,而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
四、《输赢》
推荐理由:猎头是销售高手的实战,本书教你成为实战销售高手;
作者:付瑶
简介:小说以两大跨国企业决战中国市场为背景,生动讲述了双方销售高手争夺银行超级订单,冲刺销售目标的故事,以超级订单的招投标为主线,职场斗争,团队建设,销售对决,业务公关,情感纠葛等情节精彩粉呈,深刻,真实地描绘了销售人员的悲欢荣辱。所有故事集中发生在一个季度13周内。本书论情节悬念迭起,扣人心弦!写感情催人泪下,荡气回肠!

2024-03-1427

沈阳猎头——推荐给猎头的书

1. "The Headhunter's Edge: Inside Secrets for Sealing the Deal" by Jeffrey E. Christian: 这本书介绍了猎头行业的内幕和技巧,帮助你了解如何为客户提供最佳的人才管理解决方案。

2. "Executive Search in a Changing World: The Definitive Guide to What's New and What Works" by Matthias M. Hamann: 这本书深入探讨了现代猎头行业的变化和趋势,提供了最佳的操作方法和工具。

3. "Hiring For Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude" by Mark Murphy: 这本书讲解了如何在招聘过程中注重候选人的态度和文化匹配,不仅仅关注技能,同时注重培养积极的工作态度。

4. "The Talent Code: Greatness Isn't Born. It's Grown. Here's How." by Daniel Coyle: 这本书研究了卓越的培养过程和人才发展,帮助你了解如何在招聘中寻找和培养潜在的高绩效人才。

5. "Influence: The Psychology of Persuasion" by Robert Cialdini: 这本书探讨了影响力的心理学原理,并提供了在招聘过程中建立信任、说服他人的策略和技巧。

6. "To Sell is Human: The Surprising Truth About Moving Others" by Daniel H. Pink: 这本书研究了销售过程中的行为和心理学,帮助你更好地与客户和候选人沟通、建立关系和推动他们的决策。

2024-03-1425

何为智者-《淘尽智者》节选

智者相对论

碧蓝天、无尽海、原始森林、闪电、异样的大气、天火熄灭后的烟尘。

几万年前,我们那位共同的祖先用他那还不能称之为腿的后足试探着走向被大火烧出的一片平原。

这位小心翼翼的猿人就是智者,因为他改变的不仅仅是自己,不仅仅是族群,而是整个生物界,而是整个星球,或许还有更远。

何为智者?

智者有专用型号,是有相对的,针对性的,每个企业需要的智者不同。

陶朱公儿子的案例

国以贤兴,政以才治;为政之要,惟在用人。企业兴盛更完全是一门用人的艺术。而在用人之前,一个必要的步骤就是要知人。企业的知人,就是选择智者,选择适合自己的智者。因为企业和国家是不同的,古代的管理哲学中是无人不可以用的。只要是贤达,就有用武之地。但是古代哲学一般讲的是帝王家,一个人有天大的本事,也大不过国家之大,不论谁总有安排之处。但是企业却不同,不管企业多大,总有自己的限制,自己的文化,有些人才是注定不能为我所用的。现在许多企业的一个通病是喜欢拔高。何为“拔高”呢?就是喜欢用比自己企业大的企业的人,用期望薪酬比自己给出的价格高的人。在与许多企业家沟通的过程之中,我遇到许多老板对我说:“我们不在乎人才水平有多么高,他能力越强,为企业创造价值越大,我们给他开的薪水越高。”。听了这些话,我就知道这样的企业基本在人力资源管理规划处于空白阶段。企业是在社会上对各种资源进行运作整合的主体。企业的发展规模、资源掌握情况决定了你发展中对人才的需求。不客气地讲,“不管您的企业规模有多麽大,您总是有上限的,如果不在乎的话,马云、盖茨、奥巴马,水平都够高吧?给够钱也是可以挖到的。问题的关键在于您的企业是不是比淘宝、比微软、比美国掌握的社会资源多。所以招聘之前的规划非常重要,我们需要什么,什么是智者?

不同类型的企业需要不同的智者

每个企业的需求确实是如此的不同。我做过一家世界五百强的日资企业,我的一位人选在各方面的条件都非常的符合。但是几番沟通下来以后,面试官却悻悻然拒绝了这个候选人。我很奇怪,打电话询问原因。结果是,“这个人选非常符合,以前的经历也和企业期望的一样,各方面面试结果都超乎寻常的满意,但是这样的人我们不要!因为从他的表现和整体形象分析,他可能是一个老好人。在现场管理者的选拔中,我们不需要好人。”这就是一种清晰的定位,现场管理者就是要挑刺的,不要全面优秀的好人。而这个企业有这样清晰的用人定位,让我们在猎头合作中非常顺畅,累积上岗中高层60余人。

下面是一些大型企业曾经提出过的用人标准,大家可以用来借鉴和学习。企业可以思考如何提炼自己的用人标准,人才则可以思考在不同企业的生存方式。

英特尔:富于创新意识

得3分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌,其创新精神在招聘过程中也有充分体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时,愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生,最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。

宝 洁:经历尤其重要

热心社会活动者优先。如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘,常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,千万要据实以告。因为,考官会接着问你许多相关的细节问题,如:活动的程序、内容、参加的人数、活动过程中的突发事件和你的应变方法等。

世界银行:丰富的就业经验

起码要跳过3次槽。对于经常需要考察、验资的银行人员来说,知己知彼非常重要。所以,至少要有3种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。

微 软:只要有冒险精神的人

有冒险精神的人。要想成为微软公司的一员绝非易事,你不仅要对软件有浓厚的兴趣,而且还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人,也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外,工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。

GE(通用电气):我们看重三个方面

每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中,我们主要从3个方面考察:

一是看学生是否喜欢、是否认同我们GE的价值观,即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

二是看学生是否有比较好的学习成绩。能够进入GE的大学生,肯定是各专业的佼佼者。

三是看学生的社会实践经验是否丰富。我们要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”,在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会。

毕博:专业背景不是很重要

我们在招聘过程中更注重能力和学生的沟通技巧,个性也很重要。因为作为未来的咨询师,他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外,潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力,都是不可或缺的因素。当然,他们是否适应公司的文化和价值观,也是重要的考察点。

我们公司有一个专门的招聘、面试系统,从简历筛选到最后的个别面试,应届生要做好过五关斩六将的准备。不过现在我没法举例说明我们会怎么考,因为这对应聘的学生是不公平的。



2024-03-1327

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